Neandertaler heute

Kennst du die Feedback-Regeln? Ich-Botschaften, Beobachtung, Wirkung, Wunsch. Das steht in jedem Führungshandbuch, wird in jedem Seminar vermittelt und alle nicken, weil es so einleuchtend klingt. Ich habe jahrelang mitgenickt. Bis mich die Praxis mit einem einzigen Beispiel daran erinnert hat, dass zwischen Kennen und Können noch eine ziemlich grosse Lücke liegt.

Carlotta und ihr Teamleiter Kürzlich erzählte mir ein Teamleiter, er gebe nicht gerne kritisches Feedback, weil die wenigsten Leute damit umgehen könnten. Ich hakte nach. Er lieferte ein Beispiel. Er musste im Teammeeting ein Projekt der Geschäftsleitung präsentieren, eines, das sein Team mit sehr gemischten Gefühlen erwartet hatte. Er wusste das, und trotzdem versuchte er, es positiv und überzeugend darzustellen, pflichtbewusst, loyal, professionell, wer kennt das nicht. Wie sich seine Mitarbeiterin Carlotta dazu äusserte, fand er respektlos. Also bat er sie nach dem Meeting ins Büro, für ein regelkonformes Feedback. «Ich finde es nicht in Ordnung, dass du meine Projektpräsentation herablassend kommentiert hast. Mich ärgert es, weil du damit meine Autorität untergräbst. Ich wünsche mir, dass du das zukünftig unterlässt.»

Ich-Botschaften, Beobachtung, Wirkung, Wunsch. Alles ist drin. Oder?

Was ist hier schiefgelaufen? Schauen wir genauer hin, denn die Details zählen: «…herablassend kommentiert» ist keine Beobachtung, sondern ein Urteil. Was hat Carlotta konkret gesagt? Mit welchen Worten? Das bleibt im Dunkeln. «herablassend» ist eine Interpretation, verkleidet als Tatsache. «…du untergräbst meine Autorität» klingt nach einer Wirkung, ist jedoch ein Vorwurf. Carlottas Absicht wird ungefragt und unbewiesen mitgeliefert. «…dass du das unterlässt» ist kein Wunsch oder gar ein Entwicklungsimpuls, sondern eher ein Verbot. Was genau soll Carlotta anders machen? Keine Antwort. Kurz: Das Feedback ist formal korrekt und substanziell eine Mogelpackung.

Die eigentliche Geschichte dahinter Hier wird es erst richtig interessant, denn das Feedback ist nur die Oberfläche. Der Teamleiter steckte in einer klassischen Loyalitätsklemme: Er musste eine Entscheidung vor seinem Team vertreten, hinter der er selbst nicht vollständig stand. Eine exponierte, unangenehme Position. Und Carlotta hatte diese Exponierung vor allen anderen noch sichtbarer gemacht. Das Feedback an Carlotta war deshalb nur vordergründig ein Feedback über ihr Kommunikationsverhalten. Vielmehr war es ein Versuch, die eigene Autorität wieder herzustellen. Das macht es zur Mogelpackung auf einer zweiten Ebene: Das eigentliche Thema, die schwierige Rolle als Überbringer einer ungeliebten Botschaft, wurde nicht angesprochen. Stattdessen wurde Carlotta zum Problem erklärt. Und dann die wirklich unbequeme Frage: War Carlottas Reaktion tatsächlich respektlos? Oder war sie vor allem deshalb unerträglich, weil sie öffentlich sichtbar gemacht hatte, was der Teamleiter selbst dachte, aber nicht sagen durfte?

Warum passiert das so oft? Weil die Form leichter zu erlernen ist als die Haltung dahinter. Ein Modell lässt sich wunderbar vermitteln. Das sind nur vier Schritte, eine Struktur. Das ist handhabbar, lehrbar und überprüfbar. Was sich nicht so einfach trainieren lässt: die Bereitschaft, das eigene Erleben wirklich zu hinterfragen, bevor man es formuliert. Der entscheidende Moment ist der, in dem du dich fragst: Ist das wirklich eine Beobachtung, oder ist es bereits mein Urteil? Das ist unbequem, denn es bedeutet, die eigene Deutung als solche anzuerkennen. Und damit ein Stück Gewissheit aufzugeben, die sich in dem Moment sehr real anfühlt. Mogelpackung mit Lehrbuch-Stempel Gutes Feedback hat eine einzige legitime Funktion: bei der empfangenden Person eine Entwicklung anzustossen. Es ist nicht dazu da, zu beweisen, dass du recht hast. Nicht dazu da, Unmut subtil, als Geschenk verpackt loszuwerden. Und schon gar nicht dazu, Anschuldigungen mit einem Ich-Statement gesellschaftsfähig zu machen. Niemand feedbackt perfekt, und das ist auch nicht der Anspruch. Aber wenn du das nächste Mal «Beobachtung, Wirkung, Wunsch» aufrufst, darf die Frage kurz sein: Gebe ich dieses Feedback für die andere Person oder für mich? Falls die Antwort «für mich» lautet: kein Drama. Nenn es einfach «feed-myself».